Você já deve ter percebido que grandes empresas tendem a tratar seus colaboradores de forma diferenciada.

Isso se deve à criação e manutenção de excelentes práticas de gestão de pessoas, e é considerado um dos melhores métodos para identificar e solucionar problemas antes que se tornem algo prejudicial.

Quando a empresa está em expansão, a gestão de pessoas auxilia a gerenciar os talentos e reter os profissionais que se destacam.

Em momentos de dificuldade, esse gerenciamento se torna ainda mais essencial, pois é uma forma de acompanhar de perto o trabalho dos líderes e identificar pontos de melhoria.

Portanto, listarei neste artigo alguns dos processos fundamentais a serem implantados a fim de alcançar a potencialização máxima do capital humano.

O que é Gestão de Pessoas?

Primeiramente, irei explicar o conceito sobre o qual tratarei neste texto.

Por definição, a gestão de pessoas é considerada um conjunto de métodos, práticas e processos que tem como objetivo principal potencializar o capital humano em uma determinada organização.

Ou seja, estamos falando de uma estratégia de gerenciamento cuidadosamente planejada para que seus colaboradores sejam mais efetivos no cumprimento de suas funções — e até mesmo sintam prazer em trabalhar em sua empresa.

Essa estratégia se dá através da captação, capacitação e envolvimento dos funcionários, trazendo mais humanidade ao trabalho e maior senso de realização e pertencimento.

A gestão de pessoas deve ser executada por gestores e diretores, pois exige um perfil de liderança para atingir sua máxima eficácia.

Por que implementar? Benefícios

Antes de falar sobre a implementação dessa estratégia, é importante mencionar os benefícios esperados.

Dependendo do perfil da sua empresa, algumas das vantagens mencionadas podem ser mais atrativas do que outras.

Listar o que é mais importante para você te ajudará a nortear os processos em direção aos resultados específicos.

– Alinhamento com a política da empresa

Aplicar o gerenciamento de pessoas é a melhor forma de garantir que seus funcionários saibam exatamente qual a política da empresa e como aplicá-la em diferentes situações do cotidiano.

Esse alinhamento cria um padrão de atendimento e qualidade na empresa, consequentemente melhorando o feedback dos clientes e criando novas oportunidades de negócio.

Funcionários alinhados e com um padrão de excelência elevado indicam solidez e segurança, estimulando vendas e investimentos.

– Proximidade com a cultura da empresa

Ao primeiro olhar, esse item pode parecer o mesmo do anterior, mas seus objetivos diferem.

Enquanto anteriormente falei sobre o alinhamento com a política — ou seja, a obediência às normas —, agora menciono a proximidade com a cultura — ou seja, uma afinidade entre os valores do funcionário e os da empresa.

Um artigo da empresa de marketing Rock Content explica como eles construíram a cultura corporativa e como conseguiram incorporar essa visão nos funcionários de forma que todas as decisões se pautassem nos valores determinados.

– Qualidade de vida do colaborador

Por último, mas não menos importante, é importante para o funcionário ter qualidade de vida.

Todos os elementos citados até agora neste artigo, seja uma lista de regras claras a seguir, um padrão de qualidade a respeitar, uma cultura corporativa com a qual se identifique e um plano de carreira para inspirar seus sonhos mais grandiosos, trazem tranquilidade na execução do trabalho, estimulando um estilo de vida mais feliz.

Um funcionário feliz e bem realizado profissionalmente trabalha com mais interesse e paixão, e tende a ser mais proativo, organizado e eficiente, consequentemente trazendo melhores resultados para a empresa do que um funcionário mal humorado e infeliz.

Como gerir pessoas

Durante a minha carreira, auxiliei muitos líderes à resgatarem o potencial de suas equipes e elevá-las ao padrão de qualidade desejado.

Muitos estavam no emprego por um fio, e precisavam de resultados rápidos.

Portanto, elaborei 8 passos simples para estabelecer uma eficiente gestão de pessoas, divididos em três grandes pilares: captação, capacitação e envolvimento.

– Captação

Defina corretamente as funções

É importante já deixar claro, no momento da contratação, quais são as funções que o funcionário deve realizar, sem deixar margem para dúvida.

Mas também é importante reconhecer que o dia a dia do funcionário pode ser um pouco diferente do que você imagina.

Então, repita as informações depois de alguns dias de trabalho, perguntando se o funcionário tem alguma pergunta.

Com algum repertório sobre o funcionamento da empresa, o funcionário terá maior capacidade para expressar suas dúvidas.

Defina a hierarquia da empresa com clareza, esclarecendo quem tem superioridade sobre quem.

Relações confusas de hierarquia podem ser geradas caso não exista esse controle, e funcionários mais antigos podem acabar se tornando “gerentes” de outros mais novos de forma irregular e, muitas vezes, autoritária.

Garanta uma presença de um bom líder para que isso não aconteça.

Também é importante mencionar a importância da remuneração correta. Se um determinado colaborador gera lucros e resultados acima da média, uma bonificação ou aumento de salário é muito bem-vindo.

Garanta que a remuneração esteja de acordo com a especialidade do cargo e com o nível de responsabilidade.

Não se esqueça, é claro, do reconhecimento.

Como especialista em liderança empreendedora, presenciei muitos casos de gestores que tinham funcionários excelentes na empresa, mas que os perderam pela falta de reconhecimento e valorização.

Faça questão de dizer às pessoas o quanto elas são importantes para a empresa e elogiá-las na excelência.

– Defina um plano de carreira

Há muito tempo o objetivo dos trabalhadores deixou de ser a estabilização em uma única empresa até se aposentar.

Atualmente, as pessoas desejam desafios, crescimento e constante renovação.

Quando mencionamos os millenials, esse cenário se intensifica perceptivelmente.

Portanto, a sua empresa precisa de um plano de carreira definido, e a gestão de pessoas pode te ajudar a estabelecê-lo de forma adequada.

Os profissionais que se destacam e os talentos escondidos precisam ter uma chance para crescer, se especializar e trazer mais valor para o negócio.

– Crie métricas de desempenho

É quase impossível saber se um funcionário está indo bem ou mal na empresa se você não separar um tempo para analisar métricas de desempenho. Acompanhe as metas de vendas, tanto diárias quanto mensais.

Calcule o ticket médio, ou seja, qual a média de negócios fechados que cada vendedor traz para a empresa.

Lembre-se que não são apenas as vendas que geram retorno para a empresa; um funcionário pode ter um baixo ticket médio, mas fazer várias prospecções de clientes e outras tarefas importantes para aumentar o lucro geral.

A satisfação do cliente, seja este interno ou externo, é uma excelente métrica para avaliação da empresa.

Um cliente satisfeito está sempre retornando e com frequência faz avaliações e comentários positivos sobre a empresa.

Estimule-os a deixarem suas opiniões e leve em conta todas as palavras que disserem, utilizando-as para impulsionar sua equipe.

– Invista em Capacitação

Nunca se esqueça do treinamento adequado

Às vezes, ao receber o retorno de um cliente, você pode perceber que seus funcionários não estão adequadamente treinados.

É esse treinamento que elevará os padrões de qualidade e trará ao cliente a sensação de estar fazendo negócios com uma empresa confiável.

O treinamento deve englobar, além das tarefas diárias de cada funcionário, um pouco sobre a cultura e a política da empresa.

Os valores empresariais são extremamente importantes para determinar a melhor maneira de se comportar diante dos clientes.

Uma empresa que presta serviços pode tratar seus clientes como parte de um processo que não deve ser contestado ou alterado de acordo com a conveniência.

Uma empresa de vendas diretas, entretanto, pode se permitir criar regras mais flexíveis, oferecendo descontos ou brindes para clientes fiéis e oferecendo limites mais amplos para fidelizar os clientes.

O treinamento é a melhor forma de garantir que seu funcionário saiba se o que faz está de acordo com o que a empresa espera.

Faça questão de deixar tudo bem claro e estimular as perguntas.

Quer ler mais sobre o assunto? Confira meu artigo: Treinamento e desenvolvimento: o segredo das grandes empresas

– Utilize sistemas de gestão

É essencial investir em sistemas para automatizar processos burocráticos.

Um exemplo simples de um sistema bastante útil é a resposta automática do Whatsapp Business, que permite que seu cliente tenha uma resposta imediata ao entrar em contato com a empresa.

O Facebook possui essa função de forma mais elaborada, permitindo a utilização de perguntas e respostas prontas sobre diversos assuntos.

Um sistema de gestão de pessoas organiza todas as informações de desempenho dos funcionários numa única plataforma, tornando a realização de feedbacks muito mais simples e rápida.

Além do mais, um sistema pode facilitar a visualização e evolução das metas ao longo do mês, tornando mais simples ver a probabilidade de cumprimento da meta e possíveis ações a serem tomadas a fim de corrigir o curso.

Um dos pontos que mais aprecio em sistemas de gestão é a facilidade para encontrar e reter os talentos da empresa, identificando seus gaps (pontos de melhoria) e o quanto cada um dos funcionários evoluiu dentro da empresa, e possíveis oportunidades para melhorar o desempenho.

É fantástico encontrar um talento bruto dentro da sua empresa, e tal oportunidade não deve ser desperdiçada.

Lembre-se sempre de que a função de um sistema de gestão de pessoas é automatizar processos e realizar as tarefas repetitivas, liberando força de trabalho para as questões estratégicas e gerenciais dos recursos humanos.

– Envolva-se com seu time

Comunique-se claramente

Um líder ou uma empresa que não consegue comunicar ao funcionário exatamente o que quer e o que precisa dele não irá muito longe.

Pode parecer surpreendente, mas esse é um dos principais pontos onde as empresas pecam.

Aprendi na minha carreira, acompanhando diversas empresas em seus processos de crescimento, que o primeiro passo é presumir que o seu funcionário não sabe de nada.

Isso não quer dizer que você deve tratar o seu funcionário com condescendência, como uma criança; mas apenas presuma de que ele irá precisar de toda a clareza sobre suas tarefas. Quanto mais específico, melhor.

Vivenciei um exemplo muito interessante da falta de comunicação empresarial.

O gerente decidiu contratar uma pessoa responsável pelo marketing nas mídias sociais da sua empresa.

Entretanto, também contratou dois serviços de automação para Instagram e um fotógrafo profissional, e a funcionária foi posicionada na loja, junto com outras duas vendedoras.

Sem possuir o conhecimento das outras pessoas envolvidas no processo, a funcionária viu em seu dia a dia que as mídias sociais estavam automatizadas e não havia espaço para fazer o que pretendia.

Como estava posicionada na loja, acabou por concluir que o gerente se enganara ao dizer que trabalharia com o Marketing. Passou a atuar como vendedora e com apenas alguns aspectos das mídias sociais.

O RH da empresa, sem possuir a informação da real função da pessoa contratada, teve dúvidas sobre o que deveria ser colocado na carteira de trabalho. Não havia uma liderança presente na loja e, ao perguntar a funcionária, a mesma não sabia dizer com o que trabalhava, pois exercia duas funções. Sua carteira foi assinada como “vendedora”.

Existem muitas falhas nessa história, como a dificuldade do gerente em definir a função da pessoa contratada, o posicionamento errado de uma funcionária de Marketing dentro da área de vendas, a falta de comunicação do gestor com o RH e do RH com o restante da empresa e a ausência de um líder para visualizar estes erros.

Se o gerente houvesse sido claro desde o início, explicando as tarefas da funcionária, do fotógrafo e das duas empresas de automação, ela não estaria exercendo duas funções.

Esse tipo de situação pode ser bastante comum, até mesmo em grandes empresas. Portanto, é necessário estar sempre atento à clareza com as quais as informações são passadas.

– Faça feedbacks constantes

Não basta apenas comunicar-se de forma clara, é preciso ter um objetivo. E um dos objetivos mais essenciais da comunicação nas empresas é a realização de feedbacks.

Para fazer um bom feedback, é importante ficar atento ao momento adequado.

Caso seja um feedback sobre algum acontecimento específico, ele deve ser feito o mais rápido possível. Caso seja periódico, o momento e local adequado poderão ser escolhidos com antecedência.

Feedbacks negativos sempre devem ser feitos de forma privada. Jamais cometa o erro de dizer algo negativo sobre um funcionário na frente de outros.

Entretanto, feedbacks positivos podem ser feitos em equipe, desde que você tenha algo de bom para dizer a todos os presentes. Se alguém for deixado de lado, pode se sentir menosprezado pela empresa.

É importante se lembrar de três pilares essenciais no momento de realizar um feedback: Cordialidade, Gentileza e Inteligência Emocional.

A cordialidade é importante para abrir o funcionário para o recebimento do feedback. Tenha sempre um sorriso, fale de forma amigável, não faça apenas criticas.

A gentileza é a melhor arma para que o feedback seja aceito, mas é preciso ter inteligência emocional para saber como agir diante da reação do funcionário.

– Revise e adapte com frequência

O mundo está em constante evolução, e um sistema de gestão que funciona hoje pode não funcionar daqui a dois meses.

É claro, isso não significa que você deva efetuar mudanças drásticas com frequência, apenas manter um controle do que está acontecendo já é suficiente.

Sempre se pergunte: o que estou fazendo no momento é o melhor que poderia ser feito? Existe algo que possa ser incrementado ou alterado para melhorar os resultados?

Esqueça aquela velha frase de que “time que está ganhando não se mexe”. Todos precisamos nos reinventar ou ficaremos obsoletos, e será mais difícil visualizar as mudanças se você não acompanhá-las com frequência.

Experimente recompensas diferentes para o cumprimento das metas, altere a localização de objetos no ambiente de trabalho, instale um local confortável para os momentos de descanso, estude táticas de gamificação, avalie como os grandes empresas se posicionam.

Não tenha medo de experimentar, mas lembre-se de perguntar aos seus funcionários o que eles desejam. Não adianta colocar um frigobar e pufes no refeitório se tudo o que pediram foi um plano de saúde.

Como elaborar as metas?

Trabalhar com metas não precisa ser apenas uma exclusividade de um time de vendas.

Até mesmo uma equipe de contabilidade ou de RH pode trabalhar dessa forma, estimulando e potencializando o trabalho.

A Lei de Parkinson diz: “O trabalho se expande para preencher o tempo disponível para ser concluído”.

Trabalhar com metas é uma forma de reduzir esse tempo disponível, estimulando a produtividade e a criatividade dos colaboradores para cumprir os objetivos no prazo, diminuindo o tempo de ócio e, consequentemente, aumentando os lucros da empresa.

Como avaliar os resultados?

O primeiro passo é coletar os dados antes de começar a efetivar as mudanças.

Saiba o tempo que seus funcionários levam para concluir as tarefas diárias, faça pesquisas sobre a qualidade de vida de cada um, incluindo seus sonhos, metas e objetivos na empresa, e busque feedback de cada um dos funcionários sobre o que poderia ser melhor.

Dessa forma, você terá uma boa base para se trabalhar e, posteriormente à aplicação da gestão estratégica de pessoas, esses dados devem ser mensurados novamente.

A felicidade do funcionário pode ser um grande indicador do quão bem estão indo seus negócios. Ao contrário do que muitos pensam, a felicidade no trabalho não está diretamente relacionada com a remuneração, mas sim com um senso de realização e propósito.

Se seus colaboradores sentem isso em relação à sua empresa, parabéns! Você está no caminho certo de construir uma excelente gestão de pessoas.

Conclusão

É fácil concluir, a partir da leitura desse artigo, que a gestão de pessoas é um processo de constante evolução, que necessita de determinação e uma liderança forte.

Mas, acima de tudo, para realizar uma boa gestão de pessoas, é preciso estar sempre estudando.

Você já deu o primeiro passo ao ler esse artigo, então irei te guiar para os próximos passos, indicando livros e palestras para aumentar seu repertório de gestão, trazendo sempre novas ideias e insights para o seu negócio.

  • Gestão de Pessoas — Idalberto Chiavenato
    Neste livro do grande autor Chiavenato, ele explora com grande habilidade o universo da gestão de pessoas, e é altamente recomendado para todas as pessoas em posição de liderança.
  • Rápido e Devagar — Daniel Kahneman
    Kahneman explora duas maneiras de pensar — rápido e devagar — suas vantagens e desvantagens em diversas situações, inclusive no mundo corporativo.
  • Inteligência Emocional — Daniel Goleman
    Nenhum gestor que se preze pode se dar ao luxo de não ter inteligência emocional. Vale a pena ler também “Trabalhando com a Inteligência Emocional” e “Inteligência Social”.

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